L’annonce de l’ouverture des évaluations annuelles par le Chef de service de la Planification et du Développement des Compétences est le point de départ de cette procédure tel que schématisé à la page . En application de la procédure de gestion de la performance, le Chef de Service de la Planification et du Développement des Compétences procède au lancement des évaluations annuelles par une communication en direction des Directeurs/chefs de département. Ces derniers lui transmettent la liste des évaluateurs avant la tenue d’une séance de coaching qu’il organise pour vérifier l’appropriation, par les parties prenantes, du guide d’entretien annuel d’évaluation.

 

Au cours de cette séance, les évaluateurs reçoivent les contrats d’objectifs, la fiche de synthèse de l’évaluation et le guide d’entretien annuel d’évaluation. L’évaluation proprement dite se tient sous la coordination du Chef de Service de la Planification et du Développement des compétences qui collecte et vérifie la conformité des fiches d’entretien annuel d’évaluation.

 

Le calibrage post-évaluation qui s’ensuit donne l’occasion aux parties prenantes (Managers, RH) de s’accorder sur les standards d’évaluation à retenir, de lier les performances individuelles à la performance globale de l’entreprise, de vérifier l’atteinte des objectifs, de procéder à une revue préliminaire des talents entre autres.

 

A l’issue de ces travaux, compte-rendu en est donné aux collaborateurs par leurs managers respectifs. De même, une évaluation des potentiels et un recensement des talents s’ensuivront avec un plan d’action en vue de leur développement ou de leur promotion.

 

Les employés jugés contre-performants, en revanche, seront inscrits dans un programme d’amélioration de la performance (PAP) ou sortis des effectifs à l’issue d’une période probatoire qui ne les aura pas vu s’améliorer en dépit de l’identification des causes de leur contre-performance et des mesures subséquentes d’accompagnement vers un retour à la performance.

 

Outre la mise en place d’un système de mesure et de récompense de la performance, cette procédure a l’avantage de contribuer à l’amélioration constante par la formation, le coaching et le suivi. Elle permet ainsi d’asseoir les bases d’une gestion de carrière efficace.

 

Cela s’inscrit en droite ligne de l’ambition de l’Union Camerounaise de Brasseries, à savoir la valorisation de son capital humain par l’adoption des bonnes pratiques en matière de gestion du capital humain avec un souci d’amélioration continue et de recherche constante d’excellence